怎样看透85~90后的职业规划

作者:管理员 来源:长沙招聘网 日期:2015-11-18 浏览

员工年龄、员工层次、员工个性、企业文化不同,就需要管理者采用不同的管理方式。管理者可以通过职业成就感、股权激励等方式帮助员工设定工作目标,也可以通过职业生涯规划为员工设立不同的目标和可见的奖励,引导85、90后员工朝预定的方向努力。

他们,年轻、浑身上下充满干劲,是标榜个性的一群;他们,思想独立,在职场上的表现与“70后”、“80后”大相径庭。

85、90后之所以比较叛逆、不好管理,就是因为他们的人生观在某些方面与长辈、管理者的价值观有冲突。

员工年龄、员工层次、员工个性、企业文化不同,就需要管理者采用不同的管理方式。管理者可以通过职业成就感、股权激励等方式帮助员工设定工作目标,也可以通过职业生涯规划为员工设立不同的目标和可见的奖励,引导85、90后员工朝预定的方向努力。

先了解TA

●相对于60、70后,85、90后受到了良好的系统教育,并且生活在较为开放的环境中,尤其是伴随着互联网的发展,让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力,相反就会变成企业的烦恼。因此,我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工,而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”,这种现象在90后员工身上尤为突出。

●在工作当中,85、90后员工容易凸显个性,对待问题敢于发表自己的意见,更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力得到企业的重视,承担更大的责任。鉴于此,他们初期对工作总能表现出非常积极的态度,但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

●由于长期生活在优越的环境当中,很多85、90后形成了养尊处优的习惯,这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境,让习惯了享受优待的他们一时无法招架,常常表现出焦躁、失望、不满的情绪,进而对工作产生很大的影响。

●85、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽,这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外,一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道,在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难,目标明确的人会想办法解决它,而目标不够明确的人却常常选择放弃,但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难,常常会得到同样的结果。

注意点

●对85、90后进行职业生涯规划,可以帮助管理者深刻理解员工的兴趣爱好、愿望和理想及其产生的积极心态,以便于85、90后在职场上发挥更大的作用。管理者要通过了解员工的目标,给员工安排合适的岗位,进行合适的培训,引导他们进入某一领域做专做深,使员工个人目标与公司目标相结合,让员工看到愿景与希望,确定自己的发展方向。

●85、90后喜欢跳槽,很难留住。这是因为管理者没有给他们指明工作的方向。因此,管理者对员工进行职业生涯规划,可根据员工的兴趣爱好安排职位。比如,有的人对人际交往比较感兴趣,管理能力比较强、综合素质比较高,喜欢走管理路线;工程师、高级工程师适合走技术路线。

●85、90后有一种错误的认知,认为做管理才有前途,做专业技术没有前途。因此,在公司职位体系里,管理者可以考虑建立一个参考标准:经理与工程师,资深经理与资深工程师在薪酬、福利上的差距不要太大,并明确指出专业技术路线与管理路线差距不大,都有前途。

●职业生涯规划包含两个方面:外职业生涯规划和内职业生涯规划。外职业生涯规划是指公司给予员工一些发展、晋升、学习、培训的机会;内职业生涯规划是指员工本人为了将来的发展,愿意给自己设定一个目标、定位,然后不断努力学习、充实自我,最终获得能力的提升。在对85、90后员工进行职业规划时,只有把外职业生涯规划和内职业生涯规划相结合,才能取得较好的成果。

目标管理

要想进行职业规划,85、90后员工首先要设立长远目标和短期目标。每个人都在自我管理,也经常为自己设定目标,但是大多数时候设定的都是无法实现的目标。其实,任何目标都必须限定完成的日期,否则就会变得遥遥无期。

设立目标不是填写空头指标,必须写在纸上,使目标清晰、具体化。很多80后要买房、买车,实际上,要把年度目标要变成季度目标,季度目标再层层分解到月度目标、周目标甚至每日目标,这样才会更有利于目标的实现。管理好目标主要包括以下几个方面:

看板管理

管理者可以用行事历或纸来管理目标。从1月到12月,列出自己每个月份的行事历,把每天要做的工作填写在格子里,然后放大并贴到墙壁上,让自己一目了然,这就是看板管理。

手机管理

有的员工把目标放在手机里,时时提醒自己。员工不仅要知道目标设立了,还要尽可能地把目标告诉同事或者领导,让别人来提醒、监督自己,这也是一个不错的目标管理思路。

工作日志管理

管理者要给80、90后做好职业定位,还要有一个实施计划,即实现目标的计划、短期计划、长期计划,有了计划以后还要充分授权。有些公司对工作计划、行事历执行得很好,有些公司则执行力较差,一旦领导出差、请假,下属部门就出现问题,很多文件、方案、财务预算都不能审批,严重影响企业工作效率。所以,管理者一定要做好工作日志管理。

行事历管理

每个人把工作日志列出来,交给部门主管,部门主管再把所有人的日志变成部门行事历,并且让员工清晰知道部门内每个员工的计划,方便将来员工请假、出差或调休,这就是管理学里的“信息共享”。

公司把部门行事历交到总经办,或者统一交到公司总部,形成公司行事历,装订成册,再分发到部门,每人发一份。这样做的好处是:全公司对大家的月计划都很清晰。当然,工作目标和人生目标要兼顾,把人生目标、工作目标都清晰罗列出来。

很多管理者说自己很忙没时间给员工定目标。究其原因,其实也说明管理者没有计划,没有目标,不知道每天累在哪里,为何累。很多管理者由“忙”变成“盲目”,更进一步就变成了“茫”,因为没有工作、生活的方向,之后变成了“莽”,应用在工作中就开始骂员工,鲁莽地教训、批评员工,因为无人缘,把所有员工都得罪了,最后变成“亡”。所以管理者不要“忙、盲、茫、莽、亡”。这也说明,对员工做好目标管理多么重要。

TA说

员工:公司可以换 内心最重要

晓倩今年毕业,目前在电视台担任编导助理,一款粉红色限量版“HELLOKIT-TY”手提小包透露出她的年龄秘密。

晓倩出生于小康家庭。当年考上大学后读的是与传媒相关的专业,毕业后经爸妈的关系,直接进了电视台,从低做起,工资不算太高,但比起还在城市中彷徨找工的同辈们已经好得太多。按她自己的话说,就是“现在没房贷没车贷,没家庭没孩子,就一个亲爹妈。而我正值小青春,大好时光没有生活压力”。面对高涨的房价,晓倩坦言自己从来没购置房产的压力,她家在城内和市郊各有一套房子,所以她现在可以名正言顺地加入“月光族”,自己赚到的钱只管自己花。晓倩说,她不会为任何事情屈就自己的想法,做人和工作都一样。“如果哪天我觉得工作干得不开心,或许我会辞职,不是我不想奋斗,可我总得找到自己奋斗的价值所在,工作没了再找就行了”。

管理者:尊重职场规则 先做短期规划

如今31岁的人力资源总监,刘诚举了一个他印象深刻的例子——我曾参与考核一个85后及一个90后的助理,负责分析数据、制订方案。85后的助理会执行运营总监的任务,在有分歧的地方会主动与上司沟通,哪怕最后还是有分歧,他也会按着上司的思路去做。而90后的员工,总会提出自己的新想法,并且一直试图说服上司按他的思路去做,任务总是无法如期完成。从公司的角度看,运营总监的能力和经验都比他们强,每当有分歧时,一定是按总监的决定去做,这就是职场游戏规则。后来,他们都离开了公司,这名85后员工如今在另一家企业当运营主管,并且已经有猎头盯上他,有更好的空间等着他发挥;90后的职员则转行了,继续做一个执行者。

所以说,每个人在职场上的状态就是不一样的。从职业规划方面来说,每个人一生可能要工作三四十年,转换不同的职业,而90后进入职场两三年,谈不上长远的职业规划,因此企业可以先从短期规划做起。