目前国企薪酬改革的“鱼”和“熊掌”

作者:管理员 来源:湖南招聘网 日期:2016-04-27 浏览

  薪酬制度改革是进一步深化国有企业改革的重要内容之一,随着央企领导人薪酬制度改革的正式实施,各地方国有企业负责人的薪酬制度改革也已陆续拉开帷幕。这对于更加科学地对国企人员进行绩效考核,增强国企的市场竞争力,具有十分积极的意义,使工作效率大大的提高。

  目前,我国地方国有企业的数量超过10万家,职工总人数接近2000万人。在经济下行压力依然较大的情况下,许多国有企业特别是地方国企面临着较大的经营困难。国家统计局的数据显示,2015年地方国有企业营业总收入同比下降2.3%,实现利润下降9.1%,而负债总额却增长了12.5%。因此,加快地方国有企业改革,推进地方国企负责人薪酬制度建设,就成为当前地方政府的一项重要工作。

  从目前各地已经公布的方案来看,基本上是参照央企的薪酬改革模式,在结合本地实际情况的基础上,重新设定了地方国企负责人的薪酬总额、薪酬结构、发放方式、绩效考核等。比如在薪酬总额方面,限薪是各地一种普遍的做法,只是幅度略有不同,有的地方规定地方国企负责人的基本年薪不能超过企业职工平均工资的2倍,如果再加上绩效奖励的部分,则总额不能超过6倍或者8倍;在薪酬结构上,从过去年薪只有基本年薪和绩效年薪两部分构成,改革后由基本薪酬、绩效年薪和任期激励收入三部分构成;在发放方式上,有的地方规定基本薪酬按月发放,也有的地方基本薪酬与绩效年薪一样也是按年发放。而任期激励收入的引入,可以激励国企负责人在任期内取得更好的经营成绩;在绩效考核方面,地方政府大都规定,对于年度或任期考核评价不合格的国企负责人,将不得领取绩效年薪和任期激励收入。这意味着,如果国企负责人干得不好,已经发放的薪酬或将面临追索扣回。

  不过,即便如此,国有企业负责人的薪酬制度如何真正体现约束与激励的原则,仍是改革过程中面临的最大困难。因此,在薪酬体系设计的时候,必须认真处理好以下四个关系,才能实现约束与激励“鱼与熊掌兼得”的双赢效果:

  一是官员身份与企业负责人之间的关系。由于国企领导人角色上“亦官亦商”的特殊性,他们的薪酬一直在究竟该按行政级别拿工资、还是按市场规则拿工资上左右摇摆,由此引发的问题也是显而易见的。按照国务院国资委的规定,由组织任命、有行政身份的,就不能再拿市场化的薪资,其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。不过,如何在两者之间找到一个平衡点,依然是一个在理论上和实践中都需要亟待解决的关键难题。

  二是企业负责人与企业其他高管之间的关系。国企薪酬制度改革的对象不仅是企业负责人,还涉及到其他高管。本质上说,其他高管应该主要是市场化的职业经理人,因而其薪酬就可以完全按照市场化的薪酬来设计。但如此一来,企业负责人与其他企业高管之间的薪酬极有可能出现明显差距,在企业负责人不断“限薪”、约束不断强化的情况下,甚至可能出现其他高管薪酬超过企业负责人的“倒挂”现象。如此一来如何体现企业负责人的贡献和价值,同样是一个实践中的需要认真对待的激励问题。

  三是企业负责人与普通职工之间的关系。改革后国企负责人的薪酬与普通员工的薪酬差距有了进一步的缩小,但两者之间究竟应该差多少倍最合适,才能既发挥企业负责人的激励功能,又能调动员工的积极性,恐怕是一个没有标准答案的问题,还需要在实践中进一步探索。

  四是企业负责人薪酬与经营效益之间的关系。如果国企负责人能够根据企业的经营效益和目标的完成情况,拿到相应的合理薪酬,这本是无可厚非的事情。但事实却是国企负责人薪酬经常出现与业绩脱钩的现象,一些国企即便亏损严重,负责人回报却依然不菲。不仅如此,国企负责人往往还能够享受到各种各样的隐性福利。因此,国企负责人薪酬制度改革,必须坚持将薪酬与经营绩效紧密挂钩,实行“阳光薪酬”,达到激励与约束并重、薪酬与效益同步调整的目的。只有在严格的制度规范下,国企负责人薪酬才能真正走向合理化和透明化。